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Lei nº 10.101, de 19 de dezembro de 2000
Dispõe sobre a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa e dá outras providências.
Faço saber que o Presidente da República adotou a Medida Provisória nº 1.982-77, de 2000, que o Congresso Nacional aprovou, e eu, Antonio Carlos Magalhães, Presidente, para os efeitos do disposto no parágrafo único do art. 62 da Constituição Federal, promulgo a seguinte Lei:
Art. 1º Esta Lei regula a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa como instrumento de integração entre o capital e o trabalho e como incentivo à produtividade, nos termos do Art. 7º, inciso XI, da Constituição.
obs.dji.grau.1: Art. 7º, XI, Direitos Sociais - Direitos e Garantias Fundamentais - Constituição Federal - CF - 1988
obs.dji.grau.2: Art. 4º, L-011.202-2005 - Cargos e Funções nos Quadros de Pessoal do Tribunal Superior Eleitoral e dos Tribunais Regionais Eleitorais; Art. 5º
obs.dji.grau.3: Dedução, do Lucro Tributável para Fins de Imposto sobre a Renda das Pessoas Jurídicas, do Dobro das Despesas Realizadas em Programas de Alimentação do Trabalhador - L-006321-1976; Legislação do imposto de renda das pessoas jurídicas, bem como da contribuição social sobre o lucro líquido - L-009.249-1995
obs.dji.grau.4: Capital; Direitos Sociais; Empresa (s); Lucro (s); Participação nos Lucros da Empresa; Resultado (s); Trabalho aos Domingos; Trabalhador
Art. 2º A participação nos lucros ou resultados será objeto de negociação entre a empresa e seus empregados, mediante um dos procedimentos a seguir descritos, escolhidos pelas partes de comum acordo:
obs.dji: Art. 3º
I- comissão escolhida pelas partes, integrada, também, por um representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria;
II- convenção ou acordo coletivo.
§ 1º Dos instrumentos decorrentes da negociação deverão constar regras claras e objetivas quanto à fixação dos direitos substantivos da participação e das regras adjetivas, inclusive mecanismos de aferição das informações pertinentes ao cumprimento do acordado, periodicidade da distribuição, período de vigência e prazos para revisão do acordo, podendo ser considerados, entre outros, os seguintes critérios e condições:
I- índices de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa;
II- programas de metas, resultados e prazos, pactuados previamente.
§ 2º O instrumento de acordo celebrado será arquivado na entidade sindical dos trabalhadores.
§ 3º Não se equipara a empresa, para os fins desta Lei:
I- a pessoa física;
II- a entidade sem fins lucrativos que, cumulativamente:
a) não distribua resultados, a qualquer título, ainda que indiretamente, a dirigentes, administradores ou empresas vinculadas;
b) aplique integralmente os seus recursos em sua atividade institucional e no País;
c) destine o seu patrimônio a entidade congênere ou ao poder público, em caso de encerramento de suas atividades;
d) mantenha escrituração contábil capaz de comprovar a observância dos demais requisitos deste inciso, e das normas fiscais, comerciais e de direito econômico que lhe sejam aplicáveis.
Art. 3º A participação de que trata o Art. 2º não substitui ou complementa a remuneração devida a qualquer empregado, nem constitui base de incidência de qualquer encargo trabalhista, não se lhe aplicando o princípio da habitualidade.
§ 1º Para efeito de apuração do lucro real, a pessoa jurídica poderá deduzir como despesa operacional as participações atribuídas aos empregados nos lucros ou resultados, nos termos da presente Lei, dentro do próprio exercício de sua constituição.
§ 2º É vedado o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores a título de participação nos lucros ou resultados da empresa em periodicidade inferior a um semestre civil, ou mais de duas vezes no mesmo ano civil.
§ 3º Todos os pagamentos efetuados em decorrência de planos de participação nos lucros ou resultados, mantidos espontaneamente pela empresa, poderão ser compensados com as obrigações decorrentes de acordos ou convenções coletivas de trabalho atinentes à participação nos lucros ou resultados.
§ 4º A periodicidade semestral mínima referida no § 2º poderá ser alterada pelo Poder Executivo, até 31 de dezembro de 2000, em função de eventuais impactos nas receitas tributárias.
§ 5º As participações de que trata este artigo serão tributadas na fonte, em separado dos demais rendimentos recebidos no mês, como antecipação do imposto de renda devido na declaração de rendimentos da pessoa física, competindo à pessoa jurídica a responsabilidade pela retenção e pelo recolhimento do imposto.
Art. 4º Caso a negociação visando à participação nos lucros ou resultados da empresa resulte em impasse, as partes poderão utilizar-se dos seguintes mecanismos de solução do litígio:
I-mediação;
II-arbitragem de ofertas finais.
§ 1º Considera-se arbitragem de ofertas finais aquela em que o árbitro deve restringir-se a optar pela proposta apresentada, em caráter definitivo, por uma das partes.
§ 2º O mediador ou o árbitro será escolhido de comum acordo entre as partes.
§ 3º Firmado o compromisso arbitral, não será admitida a desistência unilateral de qualquer das partes.
§ 4º O laudo arbitral terá força normativa, independentemente de homologação judicial.
Art. 5º A participação de que trata o Art. 1º desta Lei, relativamente aos trabalhadores em empresas estatais, observará diretrizes específicas fixadas pelo Poder Executivo.
Parágrafo único. Consideram-se empresas estatais as empresas públicas, sociedades de economia mista, suas subsidiárias e controladas e demais empresas em que a União, direta ou indiretamente, detenha a maioria do capital social com direito a voto.
Art. 6º Fica autorizado o trabalho aos domingos nas atividades do comércio em geral, observada a legislação municipal, nos termos do art. 30, inciso I, da Constituição. (Alterado pela L-011.603-2007)
Art. 6º Fica autorizado, a partir de 9 de novembro de 1997, o trabalho aos domingos no comércio varejista em geral, observado o Art. 30, inciso I, da Constituição.
obs.dji.grau.1: Art. 30, I, Municípios - Organização do Estado - Constituição Federal - CF - 1988
Parágrafo único. O repouso semanal remunerado deverá coincidir, pelo menos uma vez no período máximo de três semanas, com o domingo, respeitadas as demais normas de proteção ao trabalho e outras a serem estipuladas em negociação coletiva. (Alterado pela L-011.603-2007)
Parágrafo único. O repouso semanal remunerado deverá coincidir, pelo menos uma vez no período máximo de quatro semanas, com o domingo, respeitadas as demais normas de proteção ao trabalho e outras previstas em acordo ou convenção coletiva.
Art. 6º-A. É permitido o trabalho em feriados nas atividades do comércio em geral, desde que autorizado em convenção coletiva de trabalho e observada a legislação municipal, nos termos do art. 30, inciso I, da Constituição. (Acrescentado pela L-011.603-2007)
Art. 6º-B. As infrações ao disposto nos arts. 6º e 6º-A desta Lei serão punidas com a multa prevista no art. 75 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. (Acrescentado pela L-011.603-2007)
Parágrafo único. O processo de fiscalização, de autuação e de imposição de multas reger-se-á pelo disposto no Título VII da Consolidação das Leis do Trabalho.
Art. 7º Ficam convalidados os atos praticados com base na Medida Provisória nº 1.982-76, de 26 de outubro de 2000.
Art. 8º Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.
Congresso Nacional, em 19 de dezembro de 2000; 179º da Independência e 112º da República.
Senador ANTONIO CARLOS MAGALHÃES
Presidente
D.O.U. de 20.12.2000
domingo, 22 de novembro de 2009
Contrato de trabalho com participação nos lucros e resultados da empresa
Contrato de trabalho com participação nos lucros e resultados da empresa
Texto extraído do Jus Navigandi
http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=1168
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Mário Pinto Rodrigues da Costa Filho
advogado, membro do escritório MP & Associados Advogados e Consultores Legais, em Salvador (BA)
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A participação nos lucros e resultados deverá ser objeto de negociação entre a empresa e seus empregados mediante comissão por estes escolhida, que deverá ser integrada por um representante indicado pelo Sindicato da categoria dos professores. Isto é preceito Constitucional.
Não basta o mero arquivamento no Sindicato. É necessária também a participação de um seu representante.
A participação nos lucros e resultados é desvinculada do salário. Isto também é preceito Constitucional.
Não cumprir os preceitos constitucionais importa em integrar a mesma ao salário do professor, com reflexos em todas as parcelas. O não arquivamento do PLR (Participação nos lucros e resultados) e a não interveniência do representante sindical importarão em inobservância dos requisitos de forma e procedimento quanto a implementação da PLR e conseqüente nulidade, com a descaracterização do pagamento como PLR e integração das parcelas sociais ao salário para todos os fins. Nesta situação de inobservância do procedimento, a verba paga ao empregado poderá vir a ser descaracterizada pelo Judiciário e considerada como parcela salarial.
O número de participantes da comissão depende da estrutura da empresa.
Aconselha-se que estes ajustes sejam conduzidos de modo tripatite, ou seja, entre a empresa, a comissão de trabalhadores e o dirigente sindical da categoria profissional.
O governo tem editado uma medida provisória, que sistemáticamente é renovada, tentando regulamentar a participação nos lucros. Os critérios para a concessão e estabelecimento são aleatórios, por definição da própria medida provisória. No esboço que se segue procuramos observar a orientação da MP, que foi aplicada de acordo com os interesses da empresa cliente, que estabeleceu a PLR como norma interna própria. Seus departamentos técnicos e contábil também opinaram.
Com novas considerações à luz da lei e da Constituição chegaremos ao bom contrato, que interesse a ambas as partes e aos anseios sindicais. É perfeitamente possível a instituição de planos diferenciados para cada segmento de empregados na empresa. Não há aí violação ao princípio da isonomia salarial. (art. 461, da CLT).
A PLR está diretamente vinculada com a produção e metas atingidas que podem variar mesmo entre os que exercem a mesma função. Cada um receberá proporcionalmente à sua parcela de contribuição. A PLR é uma forma de associar a iniciativa do empregado aos seus rendimentos, com a vantagem de ter o seu pagamento desvinculado do salário.
Não tendo natureza salarial não sofre encargos sociais e previdenciários e nem constitue base de cálculo trabalhista, não refletindo na folha de pagamento.
Segue-se um modelo, que evidentemente será alterado por cada advogado que o examine até chegar ao documento definitivo. Este diz respeito à remuneração e parte salarial em uma hipotética situação de relação contratual entre o professor e a escola. Não dispensa a orientação à parte de um advogado, que considero essencial para viabilizar e implementar com segurança a PLR.
De acordo com a última orientação advinda da Medida Provisória e do material pesquisado, devemos considerar o seguinte:
a) realizar uma convenção entre a empresa, os empregados, representados por uma comissão por eles mesmo escolhida e mais um representante da categoria profissional;
b) fixar os valores, variáveis e aleatórios, vinculados ao lucro ou resultados da empresa;
c) observar a periodicidade semestral, que é a mínima fixada na lei;
d) fixar no convênio, identificado como o instrumento básico da negociação regras claras e objetivas, período de vigência e prazos para revisão do acordo, bem assim a periodicidade da distribuição;
e) fazer arquivar uma via no Sindicato profissional;
f) levar os parâmetros básicos ao contrato individual de trabalho;
g) eleger juízo arbitral.
Tomando esta orientação como base poderemos dar início ao convênio. Evidentemente a empresa deverá estar preparada, sabendo como e quando deverá sentar na mesa de negociações para ali explicitar em que bases e de que forma pretende se auto-obrigar com a PLR. A fixação prévia destas bases é fundamental.
Elaboramos uma minuta de contrato de trabalho padrão para contratação de professor que previsse participação nos lucros e resultados. A situação examinada portanto é de contratação de empregado professor com participação do mesmo nos lucros da empresa escola, com observancia ainda do dissídio coletivo da categoria para a cidade de Salvador, Bahia.
Apresentamos a seguir o esboço de "contrato de trabalho", que poderá vir a ser ponto de partida para a construção de um novo e melhor elaborado texto contratual.
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CONTRATO DE TRABALHO
EMPRESA INTERAÇÃO SA empresa estabelecida na Avenida ______ ______ _____ _____, Cidade ____ ______, inscrita no CGC/MF sob o n. _________________, neste ato denominada empregadora, aqui representada por seu sócio gerente, Sr. _____ _____ _____ ________ e, qualificação:____ _______ ________ _____ e, do outro lado, na qualidade de empregado o Sr. ____ _____ ____ ____ _____ _____ ______ , nacionalidade___ _____ _____ ___ , estado civil____ _____ ____ _____ ______ , profissão_____ ______ _____ ____, CPF no. ____ _____ _____ ____ ____ , residente e domiciliado à Rua ___ ______ _____ ____ ____ ____ ____ _____ ___ ., portador da CTPS no. ______ ______ série____ _____ _____ , tem justo e convencionado o presente contrato de trabalho mediante as seguintes cláusulas e condições:
PRIMEIRA - funções, atribuições e responsabilidade: O empregado é admitido pela empregadora para prestação de serviços inerentes à função de Professor, cujas atribuições e responsabilidades decorrerão da natureza das tarefas, ou de ordens verbais, cartas, avisos, ou do regulamento que a empregadora baixar, os quais o empregado se obriga a cumprir. Deverá também o empregado executar outras atividades correlatas com as quais se obriga a desempenhar.
SEGUNDA - remuneração: Em contraprestação aos serviços, a empregadora pagará ao empregado, até o quinto dia útil seguinte ao da prestação dos serviços, a remuneração total de R$ ____ ____( ____ ____ _____ ____ ____ ____ ___ _) sobre a qual incidirão os descontos legais e aqueles autorizados pelo empregado, correspondente à soma das seguintes parcelas:
a) R$ .........(...........................................................), correspondente ao fixado como piso mínimo da categoria profissional na Convenção Coletiva de Trabalho em vigor ou fixado no último dissídio da categoria, com a observância ainda do disposto nos artigos 317 e seguintes da CLT.
b) R$ .........(...........................................................), correspondente à participação nos resultados da empresa, verba que é condicionada ao compromisso do empregado atingir os índices de desempenho da empresa, ser assíduo, pontual, participativo nos eventos e nas reuniões realizadas pelas coordenações técnica e de "marketing" da empregadora, e tudo o mais que for necessário para atingir a qualidade total do ensino e a satisfação do aluno.
TERCEIRA. - participação nos lucros e resultados: o presente contrato incorpora o programa de ação da empregadora razão pela qual terá direito ainda o empregado a participar dos lucros da empresa nos termos da legislação vigente e das seguintes disposições:
PARÁGRAFO PRIMEIRO: constroem empregado e empregador uma parceria de modo a satisfazer plenamente aos alunos e conquistar maior número de contratos de matrículas dos cursos de línguas oferecidos pela empregadora no brasil e no exterior, ambas as partes comprometidas com a imagem, produtividade, liquidez e competitividade da empresa.
PARÁGRAFO SEGUNDO: Fixam os seguintes critérios para reger a parceria e estabelecer o ganho decorrente deste trabalho conjunto:
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
PARÁGRAFO TERCEIRO: Para cada professor é definida a participação nos lucros e resultados de um "departamento", que se constitui no conjunto de turmas das quais o mesmo é o titular de ensino.
PARÁGRAFO QUARTO: Cada professor terá participação nos lucros e resultados oriundos da somatória dos resultados dos departamentos dos quais ele tem participação, que serão sempre todas as turmas das quais ele for titular de ensino.
PARÁGRAFO QUINTO: Cada departamento terá despesas próprias e contabilizadas que pertencem exclusivamente a este conjunto de turmas, como sendo: a) DESPESAS DIRETAS, aquelas correspondentes à remuneração do professor, acrescida dos encargos sociais respectivos e o material didático, com seus custos inerentes; e b) DESPESAS INDIRETAS, correspondentes às taxas e impostos decorrentes do faturamento relativo ao departamento, como despesas administrativas.
PARÁGRAFO SEXTO: As receitas de cada departamento serão apropriadas mensalmente pelo regime de caixa, ou seja, pelos seus efetivos recebimentos, enquanto todas as despesas de cada departamento serão apropriadas pelo regime de competência, ou seja, de acordo com a sua realização.
PARÁGRAFO SÉTIMO: As despesas administrativas da empregadora serão rateadas entre todos os "departamentos", tenham ou não cada um deles alcançado o resultado mínimo esperado, sendo acrescentadas a estas despesas os custos decorentes da administração dos diversos centros de resultados, relativos aos serviços administrativos pertinentes, de modo a que todos fiquem comprometidos com o crescimento da empresa e com com o atingimento das metas de qualidade e de aumento das receitas e redução de custos.
PARÁGRAFO OITAVO: Aferido o resultado terá o empregado a participação de 10% (dez por cento) sobre o lucro líquido da somatória dos resultados dos seus crs – centros de resultados, participação esta limitada a zero, no caso dessa somatória não ser positiva.
PARÁGRAFO NONO: fica estabelecido de modo claro que a participação do empregado é dependente do atingimento dos seguintes índices mínimos de desempenho:
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
PARÁGRAFO DÉCIMO: Reconhecem a empregadora e o empregado que o lucro de cada departamento decorre primordialmente da existência de um número mínimo de alunos em cada centro, razão pela qual o empregado se compromete a exercer suas funções e agir observando os princípios da ética e da legalidade, sob orientação, supervisão e acompanhamento estrito da empregadora, a se envolver no processo de matrícula e rematrícula para aumentar o número de alunos por turma e o número de turmas, reduzir o índice de evasão de alunos, reduzir custos e se engajar no processo de cobrança de inadimplentes.
QUARTA – período de experiência: Os primeiros ___ ___dias (___ ___ ___ __ ) a contar da assinatura deste contrato serão considerados como de experiência, podendo o período da experiência ser prorrogado por mais ___ ___ (____ ____) dias, a critério da empregadora , período em que qualquer das partes poderá rescindir o presente contrato sem aviso prévio.
QUINTA – jornada de trabalho do professor: A jornada de trabalho será de ___ ___ ( __ __ ___ ___ _ _ _ _ _ _ __) horas semanais.
Parágrafo primeiro. As aulas terão duração de 50 (cinquenta) minutos durante o dia e de 40 (quarenta) minutos durante a noite, sendo obrigatório o descanso aos domingos.
SEXTA – prorrogação e ampliação da jornada: Fica de logo convencionado que a jornada diária de trabalho poderá ser prorrogada de mais 02 (duas) horas suplementares, nos termos previstos no artigo 59 da Consolidação das Leis do Trabalho, com o que o empregado concorda expressamente.
Parágrafo primeiro. Independentemente de qualquer acréscimo salarial, fica ajustado entre as partes que a jornada de trabalho poderá ser ampliada, desde que haja a correspondente compensação em outro dia.
SÉTIMA – adiantamentos e descontos: O empregado autoriza a empregadora a descontar em seu salário as importâncias que eventualmente lhe forem por ela adiantadas, bem assim as demais que forem permitidas em lei, convenção coletiva de trabalho ou dissídio coletivo, inclusive decorrente de danos que por ele forem causados, por dolo, negligência, imperícia ou imprudência.
OITAVA – zelo e eficiência: O empregado se obriga a prestar os serviços com dedicação, zelo, eficiência, responsabilidade, probidade e lealdade para com a empregadora e sua clientela, dispensando também tratamento cortês, leal e respeitoso aos demais empregados, sujeitando-se a todas as penalidades previstas na legislação em vigor.
NONA.-. sigilo: O empregado se compromete a manter o mais absoluto sigilo de todas as informações comerciais, técnicas, de pessoal e de outras, cujo conhecimento tiver, em decorrência do exercício de suas atividades.
DECIMA – normas da empregadora e regimento interno: As normas, regulamentos e regimentos internos da empregadora, que o empregado declara conhecer, fazem parte integrante deste contrato. As normas e regulamentos que forem editados no futuro farão parte deste instrumento mediante automática incorporação, com a qual o empregado consente desde logo.
DÉCIMA PRIMEIRA - aviso prévio durante as férias escolares: As partes consideram como válido o aviso prévio concedido durante as férias escolares, não podendo no entanto coincidir com o período das férias individuais do professor ou com a suspensão do contrato de trabalho em razão de doença, devidamente comprovada.
DÉCIMA TERCEIRA – redução do número de horas-aulas: As pa
rtes não consideram como ilícita ou irregular a redução do número de horas aula, podendo nesta circunstância ocorrer redução proporcional da remuneração.
E por assim estarem justos e contratados, firmam o presente instrumento, em duas vias de igual teor e forma, na presença de duas testemunhas, para todos os fins e efeitos de direito.
Salvador,
Empregado
Empregadora
TESTEMUNHAS:
_______________________ E _________________________
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Sobre o autor
Mário Pinto Rodrigues da Costa Filho
E-mail: Entre em contato
Home-page: www.dominiovirtual.com.br/mariopinto
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Sobre o texto:
Texto inserido no Jus Navigandi nº49 (02.2001)
Elaborado em 12.2000.
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Informações bibliográficas:
Conforme a NBR 6023:2000 da Associação Brasileira de Normas Técnicas (ABNT), este texto científico publicado em periódico eletrônico deve ser citado da seguinte forma:
COSTA FILHO, Mário Pinto Rodrigues da. Contrato de trabalho com participação nos lucros e resultados da empresa . Jus Navigandi, Teresina, ano 5, n. 49, fev. 2001. Disponível em:. Acesso em: 22 nov. 2009.
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Texto extraído do Jus Navigandi
http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=1168
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Mário Pinto Rodrigues da Costa Filho
advogado, membro do escritório MP & Associados Advogados e Consultores Legais, em Salvador (BA)
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A participação nos lucros e resultados deverá ser objeto de negociação entre a empresa e seus empregados mediante comissão por estes escolhida, que deverá ser integrada por um representante indicado pelo Sindicato da categoria dos professores. Isto é preceito Constitucional.
Não basta o mero arquivamento no Sindicato. É necessária também a participação de um seu representante.
A participação nos lucros e resultados é desvinculada do salário. Isto também é preceito Constitucional.
Não cumprir os preceitos constitucionais importa em integrar a mesma ao salário do professor, com reflexos em todas as parcelas. O não arquivamento do PLR (Participação nos lucros e resultados) e a não interveniência do representante sindical importarão em inobservância dos requisitos de forma e procedimento quanto a implementação da PLR e conseqüente nulidade, com a descaracterização do pagamento como PLR e integração das parcelas sociais ao salário para todos os fins. Nesta situação de inobservância do procedimento, a verba paga ao empregado poderá vir a ser descaracterizada pelo Judiciário e considerada como parcela salarial.
O número de participantes da comissão depende da estrutura da empresa.
Aconselha-se que estes ajustes sejam conduzidos de modo tripatite, ou seja, entre a empresa, a comissão de trabalhadores e o dirigente sindical da categoria profissional.
O governo tem editado uma medida provisória, que sistemáticamente é renovada, tentando regulamentar a participação nos lucros. Os critérios para a concessão e estabelecimento são aleatórios, por definição da própria medida provisória. No esboço que se segue procuramos observar a orientação da MP, que foi aplicada de acordo com os interesses da empresa cliente, que estabeleceu a PLR como norma interna própria. Seus departamentos técnicos e contábil também opinaram.
Com novas considerações à luz da lei e da Constituição chegaremos ao bom contrato, que interesse a ambas as partes e aos anseios sindicais. É perfeitamente possível a instituição de planos diferenciados para cada segmento de empregados na empresa. Não há aí violação ao princípio da isonomia salarial. (art. 461, da CLT).
A PLR está diretamente vinculada com a produção e metas atingidas que podem variar mesmo entre os que exercem a mesma função. Cada um receberá proporcionalmente à sua parcela de contribuição. A PLR é uma forma de associar a iniciativa do empregado aos seus rendimentos, com a vantagem de ter o seu pagamento desvinculado do salário.
Não tendo natureza salarial não sofre encargos sociais e previdenciários e nem constitue base de cálculo trabalhista, não refletindo na folha de pagamento.
Segue-se um modelo, que evidentemente será alterado por cada advogado que o examine até chegar ao documento definitivo. Este diz respeito à remuneração e parte salarial em uma hipotética situação de relação contratual entre o professor e a escola. Não dispensa a orientação à parte de um advogado, que considero essencial para viabilizar e implementar com segurança a PLR.
De acordo com a última orientação advinda da Medida Provisória e do material pesquisado, devemos considerar o seguinte:
a) realizar uma convenção entre a empresa, os empregados, representados por uma comissão por eles mesmo escolhida e mais um representante da categoria profissional;
b) fixar os valores, variáveis e aleatórios, vinculados ao lucro ou resultados da empresa;
c) observar a periodicidade semestral, que é a mínima fixada na lei;
d) fixar no convênio, identificado como o instrumento básico da negociação regras claras e objetivas, período de vigência e prazos para revisão do acordo, bem assim a periodicidade da distribuição;
e) fazer arquivar uma via no Sindicato profissional;
f) levar os parâmetros básicos ao contrato individual de trabalho;
g) eleger juízo arbitral.
Tomando esta orientação como base poderemos dar início ao convênio. Evidentemente a empresa deverá estar preparada, sabendo como e quando deverá sentar na mesa de negociações para ali explicitar em que bases e de que forma pretende se auto-obrigar com a PLR. A fixação prévia destas bases é fundamental.
Elaboramos uma minuta de contrato de trabalho padrão para contratação de professor que previsse participação nos lucros e resultados. A situação examinada portanto é de contratação de empregado professor com participação do mesmo nos lucros da empresa escola, com observancia ainda do dissídio coletivo da categoria para a cidade de Salvador, Bahia.
Apresentamos a seguir o esboço de "contrato de trabalho", que poderá vir a ser ponto de partida para a construção de um novo e melhor elaborado texto contratual.
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CONTRATO DE TRABALHO
EMPRESA INTERAÇÃO SA empresa estabelecida na Avenida ______ ______ _____ _____, Cidade ____ ______, inscrita no CGC/MF sob o n. _________________, neste ato denominada empregadora, aqui representada por seu sócio gerente, Sr. _____ _____ _____ ________ e, qualificação:____ _______ ________ _____ e, do outro lado, na qualidade de empregado o Sr. ____ _____ ____ ____ _____ _____ ______ , nacionalidade___ _____ _____ ___ , estado civil____ _____ ____ _____ ______ , profissão_____ ______ _____ ____, CPF no. ____ _____ _____ ____ ____ , residente e domiciliado à Rua ___ ______ _____ ____ ____ ____ ____ _____ ___ ., portador da CTPS no. ______ ______ série____ _____ _____ , tem justo e convencionado o presente contrato de trabalho mediante as seguintes cláusulas e condições:
PRIMEIRA - funções, atribuições e responsabilidade: O empregado é admitido pela empregadora para prestação de serviços inerentes à função de Professor, cujas atribuições e responsabilidades decorrerão da natureza das tarefas, ou de ordens verbais, cartas, avisos, ou do regulamento que a empregadora baixar, os quais o empregado se obriga a cumprir. Deverá também o empregado executar outras atividades correlatas com as quais se obriga a desempenhar.
SEGUNDA - remuneração: Em contraprestação aos serviços, a empregadora pagará ao empregado, até o quinto dia útil seguinte ao da prestação dos serviços, a remuneração total de R$ ____ ____( ____ ____ _____ ____ ____ ____ ___ _) sobre a qual incidirão os descontos legais e aqueles autorizados pelo empregado, correspondente à soma das seguintes parcelas:
a) R$ .........(...........................................................), correspondente ao fixado como piso mínimo da categoria profissional na Convenção Coletiva de Trabalho em vigor ou fixado no último dissídio da categoria, com a observância ainda do disposto nos artigos 317 e seguintes da CLT.
b) R$ .........(...........................................................), correspondente à participação nos resultados da empresa, verba que é condicionada ao compromisso do empregado atingir os índices de desempenho da empresa, ser assíduo, pontual, participativo nos eventos e nas reuniões realizadas pelas coordenações técnica e de "marketing" da empregadora, e tudo o mais que for necessário para atingir a qualidade total do ensino e a satisfação do aluno.
TERCEIRA. - participação nos lucros e resultados: o presente contrato incorpora o programa de ação da empregadora razão pela qual terá direito ainda o empregado a participar dos lucros da empresa nos termos da legislação vigente e das seguintes disposições:
PARÁGRAFO PRIMEIRO: constroem empregado e empregador uma parceria de modo a satisfazer plenamente aos alunos e conquistar maior número de contratos de matrículas dos cursos de línguas oferecidos pela empregadora no brasil e no exterior, ambas as partes comprometidas com a imagem, produtividade, liquidez e competitividade da empresa.
PARÁGRAFO SEGUNDO: Fixam os seguintes critérios para reger a parceria e estabelecer o ganho decorrente deste trabalho conjunto:
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PARÁGRAFO TERCEIRO: Para cada professor é definida a participação nos lucros e resultados de um "departamento", que se constitui no conjunto de turmas das quais o mesmo é o titular de ensino.
PARÁGRAFO QUARTO: Cada professor terá participação nos lucros e resultados oriundos da somatória dos resultados dos departamentos dos quais ele tem participação, que serão sempre todas as turmas das quais ele for titular de ensino.
PARÁGRAFO QUINTO: Cada departamento terá despesas próprias e contabilizadas que pertencem exclusivamente a este conjunto de turmas, como sendo: a) DESPESAS DIRETAS, aquelas correspondentes à remuneração do professor, acrescida dos encargos sociais respectivos e o material didático, com seus custos inerentes; e b) DESPESAS INDIRETAS, correspondentes às taxas e impostos decorrentes do faturamento relativo ao departamento, como despesas administrativas.
PARÁGRAFO SEXTO: As receitas de cada departamento serão apropriadas mensalmente pelo regime de caixa, ou seja, pelos seus efetivos recebimentos, enquanto todas as despesas de cada departamento serão apropriadas pelo regime de competência, ou seja, de acordo com a sua realização.
PARÁGRAFO SÉTIMO: As despesas administrativas da empregadora serão rateadas entre todos os "departamentos", tenham ou não cada um deles alcançado o resultado mínimo esperado, sendo acrescentadas a estas despesas os custos decorentes da administração dos diversos centros de resultados, relativos aos serviços administrativos pertinentes, de modo a que todos fiquem comprometidos com o crescimento da empresa e com com o atingimento das metas de qualidade e de aumento das receitas e redução de custos.
PARÁGRAFO OITAVO: Aferido o resultado terá o empregado a participação de 10% (dez por cento) sobre o lucro líquido da somatória dos resultados dos seus crs – centros de resultados, participação esta limitada a zero, no caso dessa somatória não ser positiva.
PARÁGRAFO NONO: fica estabelecido de modo claro que a participação do empregado é dependente do atingimento dos seguintes índices mínimos de desempenho:
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PARÁGRAFO DÉCIMO: Reconhecem a empregadora e o empregado que o lucro de cada departamento decorre primordialmente da existência de um número mínimo de alunos em cada centro, razão pela qual o empregado se compromete a exercer suas funções e agir observando os princípios da ética e da legalidade, sob orientação, supervisão e acompanhamento estrito da empregadora, a se envolver no processo de matrícula e rematrícula para aumentar o número de alunos por turma e o número de turmas, reduzir o índice de evasão de alunos, reduzir custos e se engajar no processo de cobrança de inadimplentes.
QUARTA – período de experiência: Os primeiros ___ ___dias (___ ___ ___ __ ) a contar da assinatura deste contrato serão considerados como de experiência, podendo o período da experiência ser prorrogado por mais ___ ___ (____ ____) dias, a critério da empregadora , período em que qualquer das partes poderá rescindir o presente contrato sem aviso prévio.
QUINTA – jornada de trabalho do professor: A jornada de trabalho será de ___ ___ ( __ __ ___ ___ _ _ _ _ _ _ __) horas semanais.
Parágrafo primeiro. As aulas terão duração de 50 (cinquenta) minutos durante o dia e de 40 (quarenta) minutos durante a noite, sendo obrigatório o descanso aos domingos.
SEXTA – prorrogação e ampliação da jornada: Fica de logo convencionado que a jornada diária de trabalho poderá ser prorrogada de mais 02 (duas) horas suplementares, nos termos previstos no artigo 59 da Consolidação das Leis do Trabalho, com o que o empregado concorda expressamente.
Parágrafo primeiro. Independentemente de qualquer acréscimo salarial, fica ajustado entre as partes que a jornada de trabalho poderá ser ampliada, desde que haja a correspondente compensação em outro dia.
SÉTIMA – adiantamentos e descontos: O empregado autoriza a empregadora a descontar em seu salário as importâncias que eventualmente lhe forem por ela adiantadas, bem assim as demais que forem permitidas em lei, convenção coletiva de trabalho ou dissídio coletivo, inclusive decorrente de danos que por ele forem causados, por dolo, negligência, imperícia ou imprudência.
OITAVA – zelo e eficiência: O empregado se obriga a prestar os serviços com dedicação, zelo, eficiência, responsabilidade, probidade e lealdade para com a empregadora e sua clientela, dispensando também tratamento cortês, leal e respeitoso aos demais empregados, sujeitando-se a todas as penalidades previstas na legislação em vigor.
NONA.-. sigilo: O empregado se compromete a manter o mais absoluto sigilo de todas as informações comerciais, técnicas, de pessoal e de outras, cujo conhecimento tiver, em decorrência do exercício de suas atividades.
DECIMA – normas da empregadora e regimento interno: As normas, regulamentos e regimentos internos da empregadora, que o empregado declara conhecer, fazem parte integrante deste contrato. As normas e regulamentos que forem editados no futuro farão parte deste instrumento mediante automática incorporação, com a qual o empregado consente desde logo.
DÉCIMA PRIMEIRA - aviso prévio durante as férias escolares: As partes consideram como válido o aviso prévio concedido durante as férias escolares, não podendo no entanto coincidir com o período das férias individuais do professor ou com a suspensão do contrato de trabalho em razão de doença, devidamente comprovada.
DÉCIMA TERCEIRA – redução do número de horas-aulas: As pa
rtes não consideram como ilícita ou irregular a redução do número de horas aula, podendo nesta circunstância ocorrer redução proporcional da remuneração.
E por assim estarem justos e contratados, firmam o presente instrumento, em duas vias de igual teor e forma, na presença de duas testemunhas, para todos os fins e efeitos de direito.
Salvador,
Empregado
Empregadora
TESTEMUNHAS:
_______________________ E _________________________
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Sobre o autor
Mário Pinto Rodrigues da Costa Filho
E-mail: Entre em contato
Home-page: www.dominiovirtual.com.br/mariopinto
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Sobre o texto:
Texto inserido no Jus Navigandi nº49 (02.2001)
Elaborado em 12.2000.
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Informações bibliográficas:
Conforme a NBR 6023:2000 da Associação Brasileira de Normas Técnicas (ABNT), este texto científico publicado em periódico eletrônico deve ser citado da seguinte forma:
COSTA FILHO, Mário Pinto Rodrigues da. Contrato de trabalho com participação nos lucros e resultados da empresa . Jus Navigandi, Teresina, ano 5, n. 49, fev. 2001. Disponível em:
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DIREITO COLETIVO DO TRABALHO - apostila básica
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
1. DIREITO INDIVIDUAL E DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
O Direito do Trabalho, legalmente, estabelece uma distinção entre as relações individuais e as coletivas. Mario de La Cueva menciona que até mesmo a história das relações individuais é independente da história das relações coletivas de trabalho. Aliás, a história do Direito Coletivo Laboral coincide com a história do sindicalismo.
O Direito Coletivo do Trabalho é o conjunto de regras, princípios e institutos reguladores das relações entre seres coletivos trabalhistas. Trata-se do segmento do Direito do Trabalho que regula as relações inerentes à chamada autonomia privada coletiva.
A autonomia privada coletiva não se confunde com a negociação coletiva, aliás, refere João de Lima Teixeira Filho, que “esta é efeito decorrencial daquela”, e, portanto, sua manifestação concreta. Trata-se do poder social dos grupos representados, reconhecido pelo Estado, de autoregular os interesses gerais e abstratos.
A razão de ser das relações coletivas está na necessidade de união dos trabalhadores para que possam defender, em conjunto, as suas reivindicações perante o poder econômico. Não se pode olvidar que em toda a história do Direito do Trabalho, o trabalhador, individualmente, não tem a necessária força para defender seus interesses, o que, em conjunto, aumenta muito o seu poder de ação.
O conteúdo do Direito Coletivo do Trabalho envolve as relações grupais, coletivas, entre empregados e empregadores, cujos sujeitos são identificados a partir da reunião de empregados ou empregadores de uma determinada área, o que é cognominado categoria. Assim, denomina-se categoria trabalhadora ou operária a reunião de obreiros de um mesmo ramo empregatício, como por exemplo, de trabalhadores do setor de telefonia; e categoria econômica ou patronal, a reunião de empregadores do mesmo ramo. Saliente-se que, cada categoria será representada pelo sindicato da classe (operária ou patronal).
1.1 Evolução do sindicalismo no Brasil:
A história do Direito Sindical Brasileiro tem suas origens nas Corporações de Ofício, que existiam nas cidades de Olinda (PE), Salvador (BA), São Paulo (SP) e Rio de Janeiro (RJ). Essas corporações eram diferentes daquelas medievais vislumbradas na Europa, pois, apesar de perfilhar o Séc. XVII, possuíam um caráter administrativo e também religioso, pois perfaziam verdadeiras confrarias. Eram formas de associação, nas quais os membros podiam desfrutar de reuniões de várias naturezas. Mas, a expressão Sindicato, só passou a ser usada de forma generalizada a partir de 1903. Ressalte-se que a Constituição de 1891 já havia assegurado o direito de associação de qualquer espécie e a liberdade de pensamento (art. 72), daí, com o Decreto Legislativo n. 979 de 1903 e o Decreto Legislativo n. 1.637 de 1907, nasceu, no Brasil, a primeira fase do Sindicalismo.
As décadas de 70 e 80 ressaltam a abertura do chamado “movimento sindical” no Brasil, cuja ênfase se dá aos movimentos sindicais no ABC Paulista. Nesta época, cresce o uso da negociação coletiva. Em 1983, criam-se as centrais sindicais. Primeiramente é criada a CUT – Central Única dos Trabalhadores; e depois a CGT – Central Geral dos Trabalhadores.
A Constituição da República (CF/1988) tratou de disciplinar a organização sindical da forma mais democrática, pois disciplinou a matéria, em seus artigos 8º a 12, desvinculando-a do Estado. Nascem, desta feita, a autonomia coletiva privada e a liberdade sindical.
1.2 Sujeitos da relação coletiva do trabalho
Tratam-se das relações entre grupos que possuem interesses em comum. São, por este motivo, chamados de categorias A categoria formada por trabalhadores é chamada de categoria funcional; já o grupo dos empregadores com interesses similares é chamado de categoria econômica, por corresponder à classe detentora dos meios de produção, e portanto, a responsável pelo risco da atividade econômica.
2. PRINCÍPIOS
O Direito do Trabalho é único, todavia subdivide-se em Direito Individual do Trabalho e Direito Coletivo do Trabalho como modalidades de direcionamentos de estudo, pois o primeiro trata das relações individuais de trabalho, enfatizando o empregado e o empregador, considerando, insofismavelmente o Contrato de Trabalho como objeto específico desta relação; por seu turno, o segundo cuida das relações coletivas, isto é, dos grupos, das categorias funcionais e patronais. Sendo assim, resta inequívoca a sua autonomia ante a análise dogmática do tema. É, portanto, com base neste entendimento que se fala em princípios específicos do ramo coletivo do Direito do Trabalho:
a) O Princípio da Liberdade Associativa e Sindical postula, em primeiro plano, pela ampla prerrogativa obreira de associação e, conseqüentemente, de sindicalização.
b) O Princípio da Autonomia Sindical é aquele respaldado na Constituição Federal, em seu art. 8º, I, que prevê o direito de organização sindical, sem interferência do Poder Público, o que significa um reconhecimento do ente coletivo e seu representante – o sindicato.
c) O Princípio da Interveniência Sindical na Normatização Coletiva propõe que a validade do processo negocial coletivo se submeta à necessária intervenção sindical profissional, que é o ser coletivo institucionalizado obreiro.
d) O Princípio da Criatividade Jurídica na Negociação Coletiva é, no entendimento de Maurício Godinho Delgado , a tradução da noção de que os processos negociais coletivos e seus instrumentos (Contrato Coletivo, Acordo Coletivo e Convenção Coletiva de Trabalho) têm real poder de criar norma jurídica.
3. ORGANIZAÇÃO SINDICAL
3.1 Das entidades sindicais
Sindicatos são entidades associativas permanentes que representam os grupos coletivos, tanto laborais, quanto patronais. No tocante aos sindicatos das categorias funcionais, sua atuação visa a tratar de problemas coletivos das respectivas bases representadas, defendendo seus interesses trabalhistas e conexos, com o objetivo de lhes alcançar melhores condições de labor e vida.
Formas de adesão dos trabalhadores no sindicato: art. 511, CLT.
a) Por empreendimento de atividades idênticas, similares ou conexas, haja vista a solidariedade de interesses econômicos (ramo ou segmento empresarial de atividades);
b) Por ofício ou profissão;
c) Por categoria profissional;
3.2 da unicidade sindical:
O sindicato único, na opinião de Arnaldo Sussekind, formaliza um fortalecimento das respectivas associações. A unicidade sindical se dá por categoria, conforme inciso II do art.8º da Constituição da República. Significa que não pode haver a criação de uma organização sindical de uma mesma categoria profissional ou econômica na mesma base territorial, que deve ser, no mínimo, igual ao território de um Município.
3.2 Formação e natureza jurídica:
O sindicato, haja vista sua autonomia, é pessoa jurídica de direito privado. Para a sua formação, faz-se necessária a realização da primeira Assembléia, a formalização da sua ata e a criação do Estatuto do sindicato. Com tais documentos, pode-se fazer o cadastro no Cartório de Pessoas Jurídicas, bem como o registro na Secretaria de Relações do Trabalho ou no Ministério do Trabalho, para efeito de cadastro. O Cadastro Nacional de Entidades Sindicais – CNES averigua a “unicidade sindical”.
Organização:
Na leitura do quadro, observa-se que a cada cinco associações de sindicatos de mesma categoria, em bases territoriais diferentes, pode haver a criação da Federação, que pode ter uma abrangência nacional. Ainda, a cada três federações associadas, pode-se formalizar a Confederação, que é o órgão máximo na organização sindical.
3.3 Diferença entre entidades e centrais sindicais:
As Centrais Sindicais não compõem o modelo sindical corporativista supramencionado. Estas centrais encontram-se num âmbito paralelo à organização hierárquica sindical. Para Amauri Mascaro Nascimento, as Centrais Sindicais são entidades acima das categorias profissionais e econômicas, agrupando organizações que se situam em nível de sindicatos, federações ou confederações.
A jurisprudência não te dado a devida importância às Centrais Sindicais, caudatárias do princípio da liberdade de associação.
Essas centrais unificam, de certo modo a atuação sindical, mas não têm poderes de representação, portanto, não participam das negociações coletivas de trabalho.
3.4 Prerrogativas e receitas sindicais:
PRERROGATIVAS
- Representação;
- Desenvolver Negociação;
- Arrecadar contribuições;
- Prestar assistência de natureza jurídica;
- Demandar em juízo
RECEITAS SINDICAIS
- Contribuição Obrigatória (578 à 610, CLT);
- Contribuição Confederativa ( Art 8º, IV, CF);
- Contribuição Assistencial (genericamente, art 513, e, CLT) tem que ser aprovado na assembléia geral (taxa de reforço sindical);
- Mensalidade dos associados do sindicato.
4. CONFLITOS COLETIVOS E NEGOCIAÇÃO COLETIVA
4.1 Conflitos coletivos de trabalho e negociação coletiva
Do ponto de vista trabalhista, os conflitos são também denominados controvérsias ou dissídios, pois o Direito do Trabalho é resultado da questão social, configurada no conflito entre capital e trabalho. Certo está que o conflito social advindo das questões trabalhistas conduziram à criação de normas que regulassem esta situação.
OS CONFLITOS COLETIVOS do Trabalho, juridicamente, têm por objeto, a declaração da existência ou inexistência de relação jurídica controvertida, como ocorre na decisão em dissídio coletivo em que se declara a legalidade ou ilegalidade da greve. São distintos dos conflitos meramente individuais, que colocam em confronto as partes contratuais trabalhistas isoladamente consideradas (empregado e empregador).
Os Conflitos Coletivos Trabalhistas comportam dois grandes tipos: os de Caráter Jurídico e os de Caráter Econômico. Estes, também chamados de Conflitos de Interesse, representam divergências acerca de condições objetivas que envolvem o ambiente laborativo e contratos de trabalho, com repercussões de evidente fundo material, pois intentam alterar condições existentes na respectiva empresa ou categoria. Aqueles (de maior interesse nesta abordagem) dizem respeito à divergência de interpretação sobre regras ou princípios jurídicos já existentes, quer incrustados ou não em diplomas coletivos negociados.
Não obstante a opinião de Maurício Godinho Delgado de que os conflitos de natureza trabalhista podem ser SOLUCIONADOS, regra geral, segundo as fórmulas autocompositivas e heterocompositivas, entendemos importante salientar a Autodefesa, como a forma de solução realizada pelas próprias partes na defesa de seus interesses, o que, na Jurisdição Civil e em especial no Direito do Trabalho, não se admite o exercício em caráter arbitrário. Tem-se como exemplos, no âmbito trabalhista, a greve. ,
Em consonância, a maioria dos autores justrabalhistas considera como forma de solução de conflitos desta estirpe, a Autocomposição, cuja forma de solução é realizada pelas próprias partes interessadas sem qualquer tipo de intervenção. Em contrapartida, a Heterocomposição se dá quando a solução dos conflitos trabalhistas é determinada por um terceiro, uma vez que as partes coletivas contrapostas não conseguem ajustar, autonomamente, suas divergências. Podemos exemplificar a primeira forma de solução com os acordos e as convenções coletivas de trabalho; na segunda, tem-se como exemplo o processo judicial próprio ao sistema trabalhista brasileiro, chamado dissídio coletivo e a arbitragem.
4.2 A Negociação Coletiva
A negociação coletiva refere um dos mais importantes métodos de solução de conflitos existentes na sociedade contemporânea, destacadamente no tocante aos conflitos trabalhistas de natureza coletiva. Dada importância ocorre por ser instrumento de autocomposição.
A autocomposição ocorre quando o conflito é solucionado pelas próprias partes , sem intervenção de outros agentes no processo de pacificação da controvérsia. Implica, destarte em renúncias, aceitação, resignação e da concessão recíproca (transação) efetuada pelas partes.
A negociação é fórmula autocompositiva essencialmente democrática, pois vai gerir interesses profissionais e econômicos de significativa relevância social, por isso não se confunde com a “renúncia”, muito menos com a “submissão”.
1. A importância da negociação coletiva
1.1. Nos padrões inerentes às sociedades democráticas consolidadas: referem forma de autocomposição democrática.
1.2. No padrão corporativo-autoritário: não há exatamente a atuação democrática das partes, pois todos os atos por elas praticados devem ser submetidos ao crivo do poder executivo, como aconteceu na Era Vargas até a vigência da Carta de 1988.
2. Modelos Justrabalhistas Democráticos
2.1. Normatização Autônoma e Privatista: a autonomia sindical (privada coletiva) é completa, ou seja, nos moldes da Convenção 87 da OIT.
2.2. Normatização Privatista Subordinada: trata-se do modelo brasileiro, cuja autonomia sindical não se dá nos moldes da Convenção 87 da OIT, mas, na conformidade com os ditames da Constituição da República.
3. Principais Diplomas Negociados Coletivos:
3.1. Acordo Coletivo de Trabalho
3.2. Convenção Coletiva do Trabalho
A CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO, aqui tratada como Norma coletiva, é, “a norma jurídica resultante das negociações entre os trabalhadores e os empregadores para a autocomposição dos seus conflitos coletivos”. Seu fundamento, no âmbito do pluralismo jurídico, revela uma espontânea formação de norma jurídica elaborada diretamente pelos grupos sociais.
Como um Diploma previamente Negocial, a Convenção Coletiva de Trabalho vem se tornando um dos principais destaques do Direito do Trabalho nesta transição para o Pós-Industrialismo, pois, embora advenha da relação privada, cria normas autônomas, que se determinam como normas jurídicas, já que as regras criadas pelas categorias negociantes consistem preceitos de ordem geral, abstrata e impessoal, com escopo de normatizar situações futuras. Entretanto, por preceder de uma negociação, permite às partes, na abrangência da autonomia privada coletiva, uma adaptação às necessidades advindas no presente sistema sócio-econômico.
Quando uma categoria pactua Acordos Coletivos ou Convenções Coletivas de Trabalho, harmoniza vontades e promove a formalização de um instrumento mais adaptável às necessidades da relação de emprego. Sendo assim, já se presume, que, diante da existência de acordos coletivos ou de convenções coletivas de trabalho, a mobilidade das fontes trabalhistas ocorrerá no sentido horizontal e ascendente, já que o acordo coletivo ou a convenção coletiva, isto é, um ou outro será movido da base para o topo da mencionada Pirâmide.
Logo, no que tange à hierarquia das fontes de Direito do Trabalho, a Convenção se oblitera em face da Constituição e da Lei, em qualquer de suas modalidades (lei ordinária, lei complementar, lei delegada, medida provisória, decreto legislativo e etc.), mas prepondera sobre o Acordo Coletivo, o Regulamento De Fábrica e o Contrato Individual de Trabalho, mas pode prevalecer sobre a norma de maior hierarquia quando contiver disposição mais favorável ao trabalhador.
Ao citar Orlando Gomes, a respeito da vantagem da convenção coletiva de trabalho sobre a lei específica, Valentin Carrion, em segunda nota sobre o art. 611 da CLT, menciona que este instrumento “permite ao empregado influir nas condições de trabalho, tornando-as bilaterais; atenua o choque social e reforça a solidariedade do operário” , pois supera as insuficiências da contratação individual.
Consoante definição legal já mencionada (art. 611 da CLT), tratam-se os “sujeitos” da Convenção Coletiva de Trabalho dos sindicatos legitimados da categoria profissional e o da categoria econômica. Ressaltando que, para ser sujeito da Negociação Coletiva, deve o Sindicato estar devidamente legitimado – ter registro em Cartório e estar em dia com seu estatuto. Por outro lado, as partes das Convenções Coletivas são os membros das categorias profissionais, já que é sobre eles que recaem os efeitos destas convenções.
Quanto à incidência de cláusula da convenção coletiva incorporada aos contratos individuais, observa-se a vigência pactuada, pois os dispositivos convencionados incidem no prazo de vigência da Convenção Coletiva de Trabalho, salvo se houver menção expressa de que sua eficácia cessará em tal data ou com a implementação de certo fato, isto é, sob condição resolutiva.
O objeto da norma coletiva é a formalização da Negociação Coletiva entre os sujeitos mencionados. Porém, não se faz obrigatória a representação sindical patronal no momento da negociação coletiva, pois esta poderá ocorrer no âmbito do sindicato dos empregados, configurando a assistência funcional, entretanto, mediante a presença de representantes legitimados das empresas interessadas no pacto negocial.
Por fim, importa ressaltar a sua natureza jurídica normativa, sediada teoricamente na teoria sociológica pluralista, que justifica que a experiência normativa não é fruto, unicamente, da experiência estatal, mas também da composição entre grupos enfáticos da sociedade, como ocorre com as categorias de trabalhadores representadas pelos sindicatos.
5 A NEGOCIAÇÃO COLETIVA E OS INSTRUMENTOS NORMATIVOS NEGOCIADOS
A NEGOCIAÇÃO COLETIVA, como fonte de garantia do interesse coletivo, inspira-se na autonomia coletiva dos particulares, pois a autonomia privada é fonte de instauração de vínculos de atributividade que se expressam no negócio jurídico. É com base neste entendimento que se assevera que a Ordem jurídica admite a atividade negocial, com maiores ou menores restrições, também no plano das relações coletivas.
Para Amauri Mascaro Nascimento, a função precípua da Negociação Coletiva refere à função normativa, isto é, a criação de normas que regulamentarão os contratos individuais pactuados entre sujeitos participantes de grupos, ou categorias laborais.
São instrumentos normativos negociados:
5.1 Convenções Coletivas de Trabalho: art. 611 e seguintes da CLT
5.2 Acordos Coletivos de Trabalho: art. 1º do art. 611 da CLT
5.3 Contratos Coletivos de Trabalho: referem uma figura ainda não individualizada na doutrina, tampouco nos artigos da CLT. Há, entretanto, leis que o mencionam sem tipificá-lo, tais como: Lei n. 8542/92 (§ 1º do art. 1º); Lei n. 8630/93 (p. ú. do art. 18 e art. 49).
6. GREVE
6.1 Introdução: greve: direito, fato social ou delito?
No direito coletivo do trabalho, há a solução autônoma de conflitos como regra, entretanto, existe uma forma de autotutela lícita que corresponde à greve no direito do trabalho. É suspensão do contrato de trabalho.
6.2 Fundamentação Constitucional
O artigo 9º da Constituição prevê o direito de greve para todos os trabalhadores brasileiros.
6.3 Lei Específica:
A lei 7783/89 prevê o direito de greve para todos os trabalhadores em âmbito particular. Ou seja, aqueles que são tutelados pela CLT, têm seu direito de greve preservado por tal lei.
6.4 A questão dos servidores públicos:
Por não haver lei específica que regulamente tal direito, o art. 37 da CF prevê o direito de greve para os servidores públicos federais, entretanto, não se pode fazer jus a tal direito haja vista a lacuna legiferante. Neste sentido, pode-se utilizar do remédio constitucional correspondente ao mandado de injunção, para que se realize, licitamente, uma greve, neste sentido.
7. O PODER NORMATIVO DA JUSTIÇA DO TRABALHO
Refere o poder que tem a Justiça do Trabalho de intervir nas relações autônomas quando do conflito coletivo, permitindo, desta forma, a possibilidade da criação normativa. Está previsto no art. 114 da CF.
1. DIREITO INDIVIDUAL E DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
O Direito do Trabalho, legalmente, estabelece uma distinção entre as relações individuais e as coletivas. Mario de La Cueva menciona que até mesmo a história das relações individuais é independente da história das relações coletivas de trabalho. Aliás, a história do Direito Coletivo Laboral coincide com a história do sindicalismo.
O Direito Coletivo do Trabalho é o conjunto de regras, princípios e institutos reguladores das relações entre seres coletivos trabalhistas. Trata-se do segmento do Direito do Trabalho que regula as relações inerentes à chamada autonomia privada coletiva.
A autonomia privada coletiva não se confunde com a negociação coletiva, aliás, refere João de Lima Teixeira Filho, que “esta é efeito decorrencial daquela”, e, portanto, sua manifestação concreta. Trata-se do poder social dos grupos representados, reconhecido pelo Estado, de autoregular os interesses gerais e abstratos.
A razão de ser das relações coletivas está na necessidade de união dos trabalhadores para que possam defender, em conjunto, as suas reivindicações perante o poder econômico. Não se pode olvidar que em toda a história do Direito do Trabalho, o trabalhador, individualmente, não tem a necessária força para defender seus interesses, o que, em conjunto, aumenta muito o seu poder de ação.
O conteúdo do Direito Coletivo do Trabalho envolve as relações grupais, coletivas, entre empregados e empregadores, cujos sujeitos são identificados a partir da reunião de empregados ou empregadores de uma determinada área, o que é cognominado categoria. Assim, denomina-se categoria trabalhadora ou operária a reunião de obreiros de um mesmo ramo empregatício, como por exemplo, de trabalhadores do setor de telefonia; e categoria econômica ou patronal, a reunião de empregadores do mesmo ramo. Saliente-se que, cada categoria será representada pelo sindicato da classe (operária ou patronal).
1.1 Evolução do sindicalismo no Brasil:
A história do Direito Sindical Brasileiro tem suas origens nas Corporações de Ofício, que existiam nas cidades de Olinda (PE), Salvador (BA), São Paulo (SP) e Rio de Janeiro (RJ). Essas corporações eram diferentes daquelas medievais vislumbradas na Europa, pois, apesar de perfilhar o Séc. XVII, possuíam um caráter administrativo e também religioso, pois perfaziam verdadeiras confrarias. Eram formas de associação, nas quais os membros podiam desfrutar de reuniões de várias naturezas. Mas, a expressão Sindicato, só passou a ser usada de forma generalizada a partir de 1903. Ressalte-se que a Constituição de 1891 já havia assegurado o direito de associação de qualquer espécie e a liberdade de pensamento (art. 72), daí, com o Decreto Legislativo n. 979 de 1903 e o Decreto Legislativo n. 1.637 de 1907, nasceu, no Brasil, a primeira fase do Sindicalismo.
As décadas de 70 e 80 ressaltam a abertura do chamado “movimento sindical” no Brasil, cuja ênfase se dá aos movimentos sindicais no ABC Paulista. Nesta época, cresce o uso da negociação coletiva. Em 1983, criam-se as centrais sindicais. Primeiramente é criada a CUT – Central Única dos Trabalhadores; e depois a CGT – Central Geral dos Trabalhadores.
A Constituição da República (CF/1988) tratou de disciplinar a organização sindical da forma mais democrática, pois disciplinou a matéria, em seus artigos 8º a 12, desvinculando-a do Estado. Nascem, desta feita, a autonomia coletiva privada e a liberdade sindical.
1.2 Sujeitos da relação coletiva do trabalho
Tratam-se das relações entre grupos que possuem interesses em comum. São, por este motivo, chamados de categorias A categoria formada por trabalhadores é chamada de categoria funcional; já o grupo dos empregadores com interesses similares é chamado de categoria econômica, por corresponder à classe detentora dos meios de produção, e portanto, a responsável pelo risco da atividade econômica.
2. PRINCÍPIOS
O Direito do Trabalho é único, todavia subdivide-se em Direito Individual do Trabalho e Direito Coletivo do Trabalho como modalidades de direcionamentos de estudo, pois o primeiro trata das relações individuais de trabalho, enfatizando o empregado e o empregador, considerando, insofismavelmente o Contrato de Trabalho como objeto específico desta relação; por seu turno, o segundo cuida das relações coletivas, isto é, dos grupos, das categorias funcionais e patronais. Sendo assim, resta inequívoca a sua autonomia ante a análise dogmática do tema. É, portanto, com base neste entendimento que se fala em princípios específicos do ramo coletivo do Direito do Trabalho:
a) O Princípio da Liberdade Associativa e Sindical postula, em primeiro plano, pela ampla prerrogativa obreira de associação e, conseqüentemente, de sindicalização.
b) O Princípio da Autonomia Sindical é aquele respaldado na Constituição Federal, em seu art. 8º, I, que prevê o direito de organização sindical, sem interferência do Poder Público, o que significa um reconhecimento do ente coletivo e seu representante – o sindicato.
c) O Princípio da Interveniência Sindical na Normatização Coletiva propõe que a validade do processo negocial coletivo se submeta à necessária intervenção sindical profissional, que é o ser coletivo institucionalizado obreiro.
d) O Princípio da Criatividade Jurídica na Negociação Coletiva é, no entendimento de Maurício Godinho Delgado , a tradução da noção de que os processos negociais coletivos e seus instrumentos (Contrato Coletivo, Acordo Coletivo e Convenção Coletiva de Trabalho) têm real poder de criar norma jurídica.
3. ORGANIZAÇÃO SINDICAL
3.1 Das entidades sindicais
Sindicatos são entidades associativas permanentes que representam os grupos coletivos, tanto laborais, quanto patronais. No tocante aos sindicatos das categorias funcionais, sua atuação visa a tratar de problemas coletivos das respectivas bases representadas, defendendo seus interesses trabalhistas e conexos, com o objetivo de lhes alcançar melhores condições de labor e vida.
Formas de adesão dos trabalhadores no sindicato: art. 511, CLT.
a) Por empreendimento de atividades idênticas, similares ou conexas, haja vista a solidariedade de interesses econômicos (ramo ou segmento empresarial de atividades);
b) Por ofício ou profissão;
c) Por categoria profissional;
3.2 da unicidade sindical:
O sindicato único, na opinião de Arnaldo Sussekind, formaliza um fortalecimento das respectivas associações. A unicidade sindical se dá por categoria, conforme inciso II do art.8º da Constituição da República. Significa que não pode haver a criação de uma organização sindical de uma mesma categoria profissional ou econômica na mesma base territorial, que deve ser, no mínimo, igual ao território de um Município.
3.2 Formação e natureza jurídica:
O sindicato, haja vista sua autonomia, é pessoa jurídica de direito privado. Para a sua formação, faz-se necessária a realização da primeira Assembléia, a formalização da sua ata e a criação do Estatuto do sindicato. Com tais documentos, pode-se fazer o cadastro no Cartório de Pessoas Jurídicas, bem como o registro na Secretaria de Relações do Trabalho ou no Ministério do Trabalho, para efeito de cadastro. O Cadastro Nacional de Entidades Sindicais – CNES averigua a “unicidade sindical”.
Organização:
Na leitura do quadro, observa-se que a cada cinco associações de sindicatos de mesma categoria, em bases territoriais diferentes, pode haver a criação da Federação, que pode ter uma abrangência nacional. Ainda, a cada três federações associadas, pode-se formalizar a Confederação, que é o órgão máximo na organização sindical.
3.3 Diferença entre entidades e centrais sindicais:
As Centrais Sindicais não compõem o modelo sindical corporativista supramencionado. Estas centrais encontram-se num âmbito paralelo à organização hierárquica sindical. Para Amauri Mascaro Nascimento, as Centrais Sindicais são entidades acima das categorias profissionais e econômicas, agrupando organizações que se situam em nível de sindicatos, federações ou confederações.
A jurisprudência não te dado a devida importância às Centrais Sindicais, caudatárias do princípio da liberdade de associação.
Essas centrais unificam, de certo modo a atuação sindical, mas não têm poderes de representação, portanto, não participam das negociações coletivas de trabalho.
3.4 Prerrogativas e receitas sindicais:
PRERROGATIVAS
- Representação;
- Desenvolver Negociação;
- Arrecadar contribuições;
- Prestar assistência de natureza jurídica;
- Demandar em juízo
RECEITAS SINDICAIS
- Contribuição Obrigatória (578 à 610, CLT);
- Contribuição Confederativa ( Art 8º, IV, CF);
- Contribuição Assistencial (genericamente, art 513, e, CLT) tem que ser aprovado na assembléia geral (taxa de reforço sindical);
- Mensalidade dos associados do sindicato.
4. CONFLITOS COLETIVOS E NEGOCIAÇÃO COLETIVA
4.1 Conflitos coletivos de trabalho e negociação coletiva
Do ponto de vista trabalhista, os conflitos são também denominados controvérsias ou dissídios, pois o Direito do Trabalho é resultado da questão social, configurada no conflito entre capital e trabalho. Certo está que o conflito social advindo das questões trabalhistas conduziram à criação de normas que regulassem esta situação.
OS CONFLITOS COLETIVOS do Trabalho, juridicamente, têm por objeto, a declaração da existência ou inexistência de relação jurídica controvertida, como ocorre na decisão em dissídio coletivo em que se declara a legalidade ou ilegalidade da greve. São distintos dos conflitos meramente individuais, que colocam em confronto as partes contratuais trabalhistas isoladamente consideradas (empregado e empregador).
Os Conflitos Coletivos Trabalhistas comportam dois grandes tipos: os de Caráter Jurídico e os de Caráter Econômico. Estes, também chamados de Conflitos de Interesse, representam divergências acerca de condições objetivas que envolvem o ambiente laborativo e contratos de trabalho, com repercussões de evidente fundo material, pois intentam alterar condições existentes na respectiva empresa ou categoria. Aqueles (de maior interesse nesta abordagem) dizem respeito à divergência de interpretação sobre regras ou princípios jurídicos já existentes, quer incrustados ou não em diplomas coletivos negociados.
Não obstante a opinião de Maurício Godinho Delgado de que os conflitos de natureza trabalhista podem ser SOLUCIONADOS, regra geral, segundo as fórmulas autocompositivas e heterocompositivas, entendemos importante salientar a Autodefesa, como a forma de solução realizada pelas próprias partes na defesa de seus interesses, o que, na Jurisdição Civil e em especial no Direito do Trabalho, não se admite o exercício em caráter arbitrário. Tem-se como exemplos, no âmbito trabalhista, a greve. ,
Em consonância, a maioria dos autores justrabalhistas considera como forma de solução de conflitos desta estirpe, a Autocomposição, cuja forma de solução é realizada pelas próprias partes interessadas sem qualquer tipo de intervenção. Em contrapartida, a Heterocomposição se dá quando a solução dos conflitos trabalhistas é determinada por um terceiro, uma vez que as partes coletivas contrapostas não conseguem ajustar, autonomamente, suas divergências. Podemos exemplificar a primeira forma de solução com os acordos e as convenções coletivas de trabalho; na segunda, tem-se como exemplo o processo judicial próprio ao sistema trabalhista brasileiro, chamado dissídio coletivo e a arbitragem.
4.2 A Negociação Coletiva
A negociação coletiva refere um dos mais importantes métodos de solução de conflitos existentes na sociedade contemporânea, destacadamente no tocante aos conflitos trabalhistas de natureza coletiva. Dada importância ocorre por ser instrumento de autocomposição.
A autocomposição ocorre quando o conflito é solucionado pelas próprias partes , sem intervenção de outros agentes no processo de pacificação da controvérsia. Implica, destarte em renúncias, aceitação, resignação e da concessão recíproca (transação) efetuada pelas partes.
A negociação é fórmula autocompositiva essencialmente democrática, pois vai gerir interesses profissionais e econômicos de significativa relevância social, por isso não se confunde com a “renúncia”, muito menos com a “submissão”.
1. A importância da negociação coletiva
1.1. Nos padrões inerentes às sociedades democráticas consolidadas: referem forma de autocomposição democrática.
1.2. No padrão corporativo-autoritário: não há exatamente a atuação democrática das partes, pois todos os atos por elas praticados devem ser submetidos ao crivo do poder executivo, como aconteceu na Era Vargas até a vigência da Carta de 1988.
2. Modelos Justrabalhistas Democráticos
2.1. Normatização Autônoma e Privatista: a autonomia sindical (privada coletiva) é completa, ou seja, nos moldes da Convenção 87 da OIT.
2.2. Normatização Privatista Subordinada: trata-se do modelo brasileiro, cuja autonomia sindical não se dá nos moldes da Convenção 87 da OIT, mas, na conformidade com os ditames da Constituição da República.
3. Principais Diplomas Negociados Coletivos:
3.1. Acordo Coletivo de Trabalho
3.2. Convenção Coletiva do Trabalho
A CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO, aqui tratada como Norma coletiva, é, “a norma jurídica resultante das negociações entre os trabalhadores e os empregadores para a autocomposição dos seus conflitos coletivos”. Seu fundamento, no âmbito do pluralismo jurídico, revela uma espontânea formação de norma jurídica elaborada diretamente pelos grupos sociais.
Como um Diploma previamente Negocial, a Convenção Coletiva de Trabalho vem se tornando um dos principais destaques do Direito do Trabalho nesta transição para o Pós-Industrialismo, pois, embora advenha da relação privada, cria normas autônomas, que se determinam como normas jurídicas, já que as regras criadas pelas categorias negociantes consistem preceitos de ordem geral, abstrata e impessoal, com escopo de normatizar situações futuras. Entretanto, por preceder de uma negociação, permite às partes, na abrangência da autonomia privada coletiva, uma adaptação às necessidades advindas no presente sistema sócio-econômico.
Quando uma categoria pactua Acordos Coletivos ou Convenções Coletivas de Trabalho, harmoniza vontades e promove a formalização de um instrumento mais adaptável às necessidades da relação de emprego. Sendo assim, já se presume, que, diante da existência de acordos coletivos ou de convenções coletivas de trabalho, a mobilidade das fontes trabalhistas ocorrerá no sentido horizontal e ascendente, já que o acordo coletivo ou a convenção coletiva, isto é, um ou outro será movido da base para o topo da mencionada Pirâmide.
Logo, no que tange à hierarquia das fontes de Direito do Trabalho, a Convenção se oblitera em face da Constituição e da Lei, em qualquer de suas modalidades (lei ordinária, lei complementar, lei delegada, medida provisória, decreto legislativo e etc.), mas prepondera sobre o Acordo Coletivo, o Regulamento De Fábrica e o Contrato Individual de Trabalho, mas pode prevalecer sobre a norma de maior hierarquia quando contiver disposição mais favorável ao trabalhador.
Ao citar Orlando Gomes, a respeito da vantagem da convenção coletiva de trabalho sobre a lei específica, Valentin Carrion, em segunda nota sobre o art. 611 da CLT, menciona que este instrumento “permite ao empregado influir nas condições de trabalho, tornando-as bilaterais; atenua o choque social e reforça a solidariedade do operário” , pois supera as insuficiências da contratação individual.
Consoante definição legal já mencionada (art. 611 da CLT), tratam-se os “sujeitos” da Convenção Coletiva de Trabalho dos sindicatos legitimados da categoria profissional e o da categoria econômica. Ressaltando que, para ser sujeito da Negociação Coletiva, deve o Sindicato estar devidamente legitimado – ter registro em Cartório e estar em dia com seu estatuto. Por outro lado, as partes das Convenções Coletivas são os membros das categorias profissionais, já que é sobre eles que recaem os efeitos destas convenções.
Quanto à incidência de cláusula da convenção coletiva incorporada aos contratos individuais, observa-se a vigência pactuada, pois os dispositivos convencionados incidem no prazo de vigência da Convenção Coletiva de Trabalho, salvo se houver menção expressa de que sua eficácia cessará em tal data ou com a implementação de certo fato, isto é, sob condição resolutiva.
O objeto da norma coletiva é a formalização da Negociação Coletiva entre os sujeitos mencionados. Porém, não se faz obrigatória a representação sindical patronal no momento da negociação coletiva, pois esta poderá ocorrer no âmbito do sindicato dos empregados, configurando a assistência funcional, entretanto, mediante a presença de representantes legitimados das empresas interessadas no pacto negocial.
Por fim, importa ressaltar a sua natureza jurídica normativa, sediada teoricamente na teoria sociológica pluralista, que justifica que a experiência normativa não é fruto, unicamente, da experiência estatal, mas também da composição entre grupos enfáticos da sociedade, como ocorre com as categorias de trabalhadores representadas pelos sindicatos.
5 A NEGOCIAÇÃO COLETIVA E OS INSTRUMENTOS NORMATIVOS NEGOCIADOS
A NEGOCIAÇÃO COLETIVA, como fonte de garantia do interesse coletivo, inspira-se na autonomia coletiva dos particulares, pois a autonomia privada é fonte de instauração de vínculos de atributividade que se expressam no negócio jurídico. É com base neste entendimento que se assevera que a Ordem jurídica admite a atividade negocial, com maiores ou menores restrições, também no plano das relações coletivas.
Para Amauri Mascaro Nascimento, a função precípua da Negociação Coletiva refere à função normativa, isto é, a criação de normas que regulamentarão os contratos individuais pactuados entre sujeitos participantes de grupos, ou categorias laborais.
São instrumentos normativos negociados:
5.1 Convenções Coletivas de Trabalho: art. 611 e seguintes da CLT
5.2 Acordos Coletivos de Trabalho: art. 1º do art. 611 da CLT
5.3 Contratos Coletivos de Trabalho: referem uma figura ainda não individualizada na doutrina, tampouco nos artigos da CLT. Há, entretanto, leis que o mencionam sem tipificá-lo, tais como: Lei n. 8542/92 (§ 1º do art. 1º); Lei n. 8630/93 (p. ú. do art. 18 e art. 49).
6. GREVE
6.1 Introdução: greve: direito, fato social ou delito?
No direito coletivo do trabalho, há a solução autônoma de conflitos como regra, entretanto, existe uma forma de autotutela lícita que corresponde à greve no direito do trabalho. É suspensão do contrato de trabalho.
6.2 Fundamentação Constitucional
O artigo 9º da Constituição prevê o direito de greve para todos os trabalhadores brasileiros.
6.3 Lei Específica:
A lei 7783/89 prevê o direito de greve para todos os trabalhadores em âmbito particular. Ou seja, aqueles que são tutelados pela CLT, têm seu direito de greve preservado por tal lei.
6.4 A questão dos servidores públicos:
Por não haver lei específica que regulamente tal direito, o art. 37 da CF prevê o direito de greve para os servidores públicos federais, entretanto, não se pode fazer jus a tal direito haja vista a lacuna legiferante. Neste sentido, pode-se utilizar do remédio constitucional correspondente ao mandado de injunção, para que se realize, licitamente, uma greve, neste sentido.
7. O PODER NORMATIVO DA JUSTIÇA DO TRABALHO
Refere o poder que tem a Justiça do Trabalho de intervir nas relações autônomas quando do conflito coletivo, permitindo, desta forma, a possibilidade da criação normativa. Está previsto no art. 114 da CF.
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